أقر مجلس الوزراء في جلسته المنعقدة، اليوم الاحد، برئاسة رئيس الوزراء عمر الرزاز، النظام المعدل لنظام الخدمة المدنية.
وقال وزير العمل نضال البطاينة إن النظام الجديد للخدمة المدنية هو نظام عصري حسب ما تعهدت به الحكومة ومن شأنه أن يضمن رفع سوية الموظف العام وإجراء تحول ملموس في القطاع العام.
وأكد أن النظام يراعي تقليص الفجوة بين القطاعين العام والخاص من حيث جذب الشباب الاردني و بناء نظام حوافز قائم على الأداء بحيث يكون المعيار هو أداء وانتاجية الموظف كما هو في القطاع الخاص.
وبين البطاينة أن النظام ركز على تقليص ذات الفجوة من حيث تحقيق حماية وامن وظيفي أكثر للعامل.
وتضمن النظام الجديد العديد من المفاهيم الحديثة في تخطيط وادارة الموارد البشرية والارتقاء بالاداء العام للموظفين الحكوميين، حيث تم بموجبه تطوير آليات استقطاب وتعيين الموظفين من خلال تحفيز الخريجين للانخراط السريع في سوق العمل في القطاع الخاص بمنحهم نقاط اضافية على ترتيبهم التنافسي بديوان الخدمة المدنية بهذه الحالة وبواقع (20) نقطة، على ان تكون الخبرة بالقطاع الخاص متصلة لمدة عامين على الأقل من تاريخ نفاذ النظام كشرط لبدء منح النقاط ومسجلة في قيود المؤسسة العامة للضمان الاجتماعي، ففي هذه الحالة يتم منح الشخص ثلاث نقاط عن كل سنة للخمس سنوات الأولى بشرط انقضاء السنتين الأولى والثانية، ومن ثم يتم منح نقطة واحدة لكل سنة بعد السنة الخامسة حتى العاشرة، ومن شأن ذلك تحفيز الشباب للالتحاق في القطاع الخاص كون ذلك يمنحهم ميزة تنافسية كبيرة حال رغبوا بإكمال خدمتهم في القطاع العام ومن شأن ذلك أن يضمن دخول موظفين أكثر مهارة للقطاع العام نتيجة للخبرة التي تم اكتسابها في القطاع الخاص.
كما تضمن النظام الجديد منح نقاط تنافسية اضافية للحاصلين على شهادات مهنية معتمدة من هيئة تنمية وتطوير المهارات المهنية والتقنية.
وتضمن النظام الجديد تخصيص نسبة من الشواغر سنويا ابتداء من العام ٢٠٢٠ لغايات التسابق بالتنافس مع ضمانات ومعايير للشفافية والعدالة والكفاءة ، على ان تكون هذه النسبة ١٠% للسنة الأولى بعد نفاذ النظام وتزداد النسبة بواقع ١٠% حتى السنة السادسة بحيث تصبح ٦٠% ومن ثم تزداد النسبة ٢٠% للسنتين السابعة والثامنة حتى يتم التحول الكلي لنظام المسابقات التنافسية القائمة على الكفاءة خلال ٨ سنوات.
وبحسب البطاينة تضمنت التعديلات كذلك ما يلزم ديوان الخدمة المدنية باصدار قائمة بالتخصصات الراكدة والمشبعة بشكل سنوي والاعلان عنها عبر موقعه الالكتروني والنشر في صحيفتين يوميتين الاوسع انتشاراً
وأكد على عدم قبول اي طلبات توظيف جديدة لأي تخصص مدرج ضمن التخصصات الراكدة إلى حين ان يصبح التخصص غير راكد في قائمة لاحقة حيث أن التخصصات الراكدة ممكن ان تتغير من سنة إلى أخرى، وسبب هذا التعديل هو الحد من الاقبال على هذه التخصصات غير المطلوبة لسوق العمل والتأثير على الجامعات لتغيير سياساتها على هذا الأساس.
وقال إنه تم تخصيص (500) شاغر سنويا لتعيين اوائل الجامعات بشكل مباشر ، بالاضافة الى تخصيص (100) شاغر اضافي للتعيين على تخصصات الدبلوم التقني والفني.
واعتمد نظام الخدمة المدنية مفهوم مهننة العمل من خلال ادخال المسارات _ الرتب المهنية ضمن ضوابط ومحددات وشروط يمكن من خلالها الارتقاء بمستوى اداء الموظف العام من جهة ومنحه علاوة مناسبة في كل مستوى_ رتبه.
واضاف البطاينة أن النظام الجديد أعطى صلاحية للدوائر التي تعتمد تصنيف مهني لوظائفها باعتماد الآلية والنماذج والادلة الخاصة بتقييم اداء موظفيها ضمن ضوابط معينة على ان يكون التقييم متعدد الاطراف، وانعكاس مخرجات التقييم على الحوافز/ المكافأت.
وتضمن النظام الجديد للخدمة المدنية تحول منهجي في ادارة الموارد البشرية بحيث اصبحت كافة مكونات عملية ادارة الموارد البشرية مبنية على الكفايات الوظيفية ويشمل ذلك تطوير بطاقات الوصف الوظيفي لتكون مبنية على الكفايات، اضافة الى ادخال الكفايات في برامج الاحلال والتعاقب الوظيفي والتدريب وتقييم الاداء والترقية وغيرها.
واشتمل النظام على وضع مدة محددة لفترة اشغال الوظائف القيادية في الفئة العليا بمستوى الامناء والمدراء العامين لمدة اربع سنوات يجوز تمديدها لمدة اربع سنوات اضافية فقط في ذات الدائرة وذلك لضمان تجديد الدماء وتمكين خطط التعاقب الوظيفي.
ووسع النظام الجديد قاعدة المستفيدين من جائزة الموظف المثالي من موظفي الفئة الاولى كونهم الشريحة الاوسع تعييناً في الخدمة المدنية، كما تم استحداث ولأول مرة جائزة خاصة بالابتكار والابداع تمنح لخمس موظفين .
وأكد البطاينة أن النظام الجديد اتبع آليات التخطيط الوظيفي من خلال ربط الفائض والنقص
ومنح النظام الجديد صلاحيات اوسع لديوان الخدمة المدنية في مجال الرقابة الادارية مما يمكنه من تنفيذ مهامه بالشكل المطلوب، اضافة الى النص على معالجة كافة الاشكاليات والقضايا المتعلقة بتعديل اوضاع موظفي الفئة الثالثة وغيرها وتحقيق المساواة بين الموظفين
واشار الى أنه يضمن العدالة الاستقرار المادي والنفسي للموظفين من خلال توحيد مدة الاجازات السنوية لكافة فئات الموظفين وانشاء صناديق الادخار والتكافل الاجتماعي دون تحميل الخزينة العامة اية كلف مالية، وكذلك ضبط الاجراءات التأديبية وتوفير الضمانات اللازمة للموظف خلالها.
ويعطى اي موظف حق الابلاغ عن اي مخالفة في الدائرة للوزير المعنى مباشرة عبر قناة خاصة لذلك مع ضمان سرية المعلومات وعدم الإفصاح عن شخص صاحب التبليغ مع مراعاة لضمان عدم وجود كيدية، وذلك لدفع عجلة النزاهة ومكافحة الفساد والوقاية منه.
وينص النظام الجديد على ضبط عملية منح المكافات في الوظائف التي يتم التعيين عليها ومعالجة التشوه والفروقات بين الدوائر المختلفة بحيث تكون الفروقات على اساس الوظيفة الحرجة لا المؤسسة ككل وبحيث لا تمنح اي مكافات للموظف الجديد باستثناء الوظائف الحرجة الا بناء على الأداء، هذا بالاضافة الى ضبط عملية منح المكافات في حال انتقال او انتداب او تكليف الموظف من دائرة الى اخرى بناء على طلبه.
وأوضح ان تطوير النظام مر من خلال مراحل دقيقة وبناء على دراسات مستفيضة سواء من خلال اللجنة الوطنية التي تم تشكيلها لهذه الغاية والتي تضمنت خبراء في إدارة الموارد البشرية والتميز المؤسسي وكذلك من خلال الاقتراحات والتغذية الراجعة ومن خلال مراجعات تفصيلية من قبل مجلس الخدمة المدنية وديوان الرأي والتشريع واخيرا مجلس الوزراء.
