تنعى اسرة جامعة عمان العربية ببالغ الحزن والأسى وفاة المغفور لها بإذن الله عمة الدكتور أحمد النصر عضو هيئة التدريس في كلية الاعمال
وتتقدم اسرة الجامعة من زميلهم الدكتور أحمد النصر باصدق مشاعر المواساة سائلين الله عز وجل ان يتغمد الفقيدة بواسع رحمته وان يسكنها فسيح جناته
انا لله وانا اليه راجعون
تنعى اسرة جامعة عمان العربية ببالغ الحزن والأسى وفاة المغفور لها بإذن الله عمة الدكتور أحمد النصر عضو هيئة التدريس في كلية الاعمال وتتقدم اسرة الجامعة من زميلهم الدكتور أحمد النصر باصدق مشاعر المواساة سائلين الله عز وجل ان يتغمد الفقيدة بواسع رحمته وان يسكنها فسيح جناته انا لله وانا اليه راجعون
اقرأ المزيدبقلم أ.د. إخلاص الطراونة
تعدٌ الأردن من الدول التي خطت خطوات واسعة في مجال تمكين المرأة وتعليمها، وحتى في مجال مشاركتها السياسية في مواقع صنع القرار؛ وإن كانت تلك المشاركة والتمثيل بنسب لا زالت حتى اللحظة محدودة. إلا أننا لا نستطيع أن ننكر وضع الأردن مقارنة مع الدول العربية وحتى العالمية بهذا المجال، فلقد كان الإنسان دوما أغلى ما نملك، تلك العبارة التي كانت ولا زالت شعارا ومنهجا نشأنا نحن الأردنيين والأردنيات عليه، وكان شعارا بلوحات جدارية معلقة في كل مدرسة في الاردن. ونشأنا أيضا على نصوص دستور كفل لنا حرية التعبير والتنقل والتملك، ولم يقلل من شأن المرأة، بل على العكس تمامًا نادى بالمساواة وتكافؤ الفرص والتمكين للمرأة، فلا فرق بين المرأة والرجل بالعلم والعمل إلا بالجدارة والكفاءة والدرجة العلمية، وبما لا يتعارض مع شريعتنا الإسلامية.
فأنا من اكتب، ابنة تلك القرية الكائنة بإحدى محافظات المملكة تشرفت بالحصول على منحة حكومية لإكمال درجتي الماجستير والدكتوراه من بريطانيا، قبل عقدين من الزمن، ولم يكن هناك تمييزٌ، بل على العكس تمامًا كانت هناك إرادةٌ سياسيةٌ بزيادة تمثيل النساء بالكادر الأكاديمي لجامعات الجنوب. حكايتي كحكاية غيري من الأكاديميات بكل محافظات المملكة، تربينا وتعلمنا على الكرامة والقوة والعدالة، والمساواة وأن لا فرق بين الرجل والمرأة إلا بالتقوى والعلم، فالمرأة سلاحها عقلها وعلمها وكرامتها وخُلقها، وتقوم بتربية الأجيال، وتعمل، وتساند الرجل في المجتمع. المرأة نصف المجتمع، بل المجتمع كله، إذ انها مسؤولة عن إنجاب وتربية النصف الاخر كانت تلك بعض القيم والشعارات التي تربينا عليها نحن الأردنيات على مساحة الوطن الكبير وربينا أبناءنا عليها.
وعلى الرغم من ذلك نعترف، ونحن على أبواب المئوية الثانية للأردن الاغلى، بأنه لا زالت هناك الكثير من الأمور والبرامج والتوصيات اللازمة لتعزيز مكانة المرأة الاجتماعية والاقتصادية والتنموية، وزيادة مشاركتها في سوق العمل عموما؛ إذ إنها لا زالت متواضعة جدا، وكذلك بحاجة إلى تعزيز مشاركتها بمواقع صنع القرار السياسي والإداري، فنسبة مشاركتها وتمثيلها أيضا لا زال محدودًا.
وعلى ذلك كانت اللجنة الملكية لتحديث المنظومة السياسية، التي كان من أبرز أهدافها تهيئة البيئة التشريعية والسياسية الضامنة لدور الشباب والمرأة في الحياة العامة، والتي انبثقت منها لجنة المرأة، التي قدمت نتائج وتوصيات جيدة وشاملة، تلك التوصيات التي ستكفل فعلا إذا ما نفذت من قبل الجهات المعنية بالحكومة مشاركة حقيقة وملموسة، وتفعيلا حقيقا لدور المرأة ومكانتها.
إلا أنه ومع ذلك، وما شدني أن اكتب هذا المقال- علما بأنني لا امتهن الكتابة- هو ما قرأت من مخرجات وتوصيات بمحور تمكين المرأة والصادرة عن لجنة المرأة: أنه وبعد قرن من الزمن، وكل الإنجازات والخطوات التي خطاها الأردن بمسيرة تقدم المرأة تم التعامل معها من قبل اللجنة على أنها من شرائح المجتمع الأقل حظا ربما ومن ذوي الاحتياجات الخاصة، وبمواقع عديدة وتوصيات مختلفة، اذكر منها مقتبسة النص تماما:
أولا: بالآليات المؤسسية والإجرائية والسياسات العامة البند الرابع “أن لا تقل نسبة تمثيل المرأة عن (٣٠٪)، ونسبة تمثيل الأشخاص ذوي الإعاقة (وخاصة المرأة ذات الإعاقة) عن (2٪) في المجالس المنتخَبة والمعيَّنة واللجان الحكومية لضمان مشاركتهم في عملية صنع القرار”.!
ثانيا: البيئة الاقتصادية تكرر بالتوصية السادسة: ” الإيعاز بإعمال المادة (25) من قانون حقوق الأشخاص ذوي الإعاقة رقم (20) لسنة [2017. السؤال لماذا هنا بمحور تمكين المرأة؟؟؟
ثالثا: بالمنظومة التعليمية والتربوية أيضا أدرجت المرأة مع تلك الشرائح ذات الاحتياجات الخاصة بالنقطة الأولى” تعزيز دور المركز الوطني لتطوير المناهج؛ لتشملَ المناهجُ الوطنية مفاهيمَ ومبادئ حقوق الإنسان عامة والمرأة والطفل وذوي الإعاقة بشكل خاص…الخ”
رابعا: بسياسات الحماية الاجتماعية أدرج بندين كبيرين وهما: – “إشراك المؤسسات المعنية بالأشخاص ذوي الإعاقة وصانعي السياسات بالقرارات والقضايا التي تخصهم، وإتاحة جميع البرامج الاجتماعية والثقافية والسياسية والصحية…. إلخ”. وكذلك –”إعمال نص المادة (29) من قانون حقوق الأشخاص ذوي الإعاقة رقم (20) لسنة 2017، المتعلقة بتضمين استراتيجيات وخطط مكافحة الفقر ورعاية الأسرة والطفولة والمرأة والمسنّين والأحداث تدابيرَ تكفل شمولَها وإدماج الأشخاص ذوي الإعاقة في محاورها وأنشطتها وبرامجها.” لماذا بلجنة وتوصيات تمكين المرأة؟؟؟
لماذا جاءت التوصيات بربط محور المرأة مع ذوي الإعاقة “ذوي الهمم”؟ إنني باستفهامي هذا، لا أقلل من قيمة شريحة ذوي الإعاقة او “ذوي الهمم”، لا، بل على العكس تماما، فإنني أؤمن بأن شريحة ذوي الإعاقة ذوي الهمم شريحة مهمة جدا وفاعلة وبحاجة أن تكون محورا مهما قائما بحد ذاته، أن يتم إدماجهم في الحياة العامة، ولكن بشكل مستقل عن محور المرأة. وأن هذا الخلط، بهذا الشكل، سيرجع المرأة ومشاركتها وقضايا المرأة إلى نقطة الصفر، ولن يكون في صالح أي شريحة.
أتمنى أن يؤخذ هذا الرأي بعين الاعتبار، وأن تعالج قضايا فئة ذوي الهمم بشكل متكامل بعيدا عن الدمج مع محور المرأة، وأن يتم مراجعة توصيات لجنة المرأة بالمواقع التي ذكرتها بالمقال، وأن يبقى الأردن أولا وأنموذج لنجاح المرأة وارتفاع نسب تمثيلها بكافة المجالات بشكل يظهر العدالة والمساوة وتكافؤ الفرص.
بقلم أ.د. إخلاص الطراونة تعدٌ الأردن من الدول التي خطت خطوات واسعة في مجال تمكين المرأة وتعليمها، وحتى في مجال مشاركتها السياسية في مواقع صنع القرار؛ وإن كانت تلك المشاركة والتمثيل بنسب لا زالت حتى اللحظة محدودة. إلا أننا لا نستطيع أن ننكر وضع الأردن مقارنة مع الدول العربية وحتى العالمية بهذا المجال، فلقد كان الإنسان دوما أغلى ما نملك، تلك العبارة التي كانت ولا زالت شعارا ومنهجا نشأنا نحن الأردنيين والأردنيات عليه، وكان…
اقرأ المزيدبقلم: أ.د. يونس مقدادي
لقد تحدث الكثير من ذوي الأختصاص من أصحاب الفكر الإجتماعي والنفسي والإداري وكذلك الاديان السماوية والرافضة مجتمعة لظاهرة النفاق لما لها من مضار تلحق بالمجتمعات أفراداً ومؤسسات، مع تأكيدهم على أن ظاهرة النفاق هي نتيجة لإفرازات فكرية وسلوكية خارجة عن قاعدة الفكر المنطقي السليم والسلوك القويم وآداب الحديث لبني البشر. ومن صور النفاق المتعدده النفاق الإداري، والذي أصبح شائعاً في ثقافة وجسم المؤسسات بمستوياتها الوظيفية ولأسباب عديدة ومعروفة للجميع، وتُعد من إحدى المعضلات التي تقف أمام حاكمية المؤسسات والعاجزة نوعاً ما في معالجة هذه الظاهرة ذات الإنعكاسات السلبية على نوعية الأداء الإداري والوظيفي، بل أسهمت في إيجاد ثقافة مؤسسية غير متزنة بمفاهيمها الإدارية والأدائية ، وترسيخ صور ذهنية مشوشة يسودها القيل والقال في مناحي الحياة الإدارية والوظيفية للمؤسسات.
إن ظاهرة النفاق الإداري ليست وليدة اليوم بل هي موجودة منذ نشأة الكيانات البشرية بإعتبارها الحاضنة الرئيسة ومنها المؤسسات ، ومنتشرة في جميع مجتمعات العالم ومؤسساته ولكن نجدها أكثر إنتشاراً في مجتمعات العالم الثالث ومؤسساته ولأسباب معروفة أيضاً للجميع. ومن المؤسف نجد هذه الظاهرة أصبحت تتجذر في فكر وسلوك عدد من العاملين في المؤسسات ولإعتقادات مختلفة ومصالح شخصية ضيقة، وتبدأ معالمها بالحديث المزخرف كالثناء والمديح والتأييد والمؤزارة لأعمال وأفعال وتوجهات ممن هم في موقع المسؤولية وممن هم يطربون على النفاق وصولاً إلى جملة من المكاسب الشخصية والتي تُعد السبب والدافع الحقيقي للنفاق.
لقد تناول رواد الفكر الإداري الحديث بنظرياتهم المتعددة موضوع السلوك الإداري والقائم وبشكلٍ واضح على المنهج السلوكي للأفراد تجاه الحياة الوظيفية والمؤسسية أعتقاداً بإن السلوك الإداري بمضامينه هو من أهم مفاتيح النجاح والقائم على نوعية القيم والمبادئ المؤسسية كأساس لألتزام الجميع بها قولاً وعملاً لخلق بيئة وثقافة مؤسسية صحية رافضة للمفاهيم والسلوكيات الدخيلة والهدامة ومنها النفاق الإداري بعواقبه والرامية إلى زيادة درجة الإنحراف السلوكي عن المسارات والتوجهات والتطلعات التي تسعى إليها حاكمية المؤسسات في بناء مستقبل مؤسسي نوعي مع الحرص على الأداء الأمثل.
إن إنتشار ظاهرة النفاق الإداري قد أصبحت ملفتة للعيان مما دفع العديد من الباحثين في العلوم السلوكية والإنسانية والإدارية إلى تسليط الضوء على هذه الظاهرة بإبعادها والعوامل التي صنعت هذه الظاهرة والتي أكدت نتائج دراساتهم بإن أسباب الأنتشار كانت تكمن في غياب القيم والمبادئ المؤسسية الرشيدة، وضعف في أنماط القيادة الإدارية والسامحة لأنتشار هذه الظاهرة في مكاتب وأروقة المؤسسات، وطرب بعض المسؤولين في المؤسسات بالسماع لأحاديث ومصوغات ممن يمارسون النفاق. وقد أدى ذلك إلى تفتيت القيم والمبادئ المؤسسية والوظيفية الأصيلة، واستهلاك معظم وقت العمل في الشؤون الشخصية والقيل والقال، والابتعاد عن الأهداف والغايات المنشودة…الخ من النواتج السلبية ذات الإنعكاسات السلبية على الأداء الوظيفي العام للمؤسسات.
ويرى المختصون بإن استئصال ظاهرة النفاق الإداري تتطلب معالجات وتوجهات حقيقية من حاكمية المؤسسات لمنع تفشيها والتعامل ومنها تصميم آطر إدارية وسلوكية وقانونية للتعامل مع ظاهرة النفاق الإداري للحفاظ على الأداء المؤسسي العام، والغاء مفهوم وتداعيات النفاق الإداري فكرياً وسلوكياً وعلى مختلف المستويات والمسميات الوظيفية ضمن آطار التوجهات الإستراتيجية للمؤسسات وشعارها العطاء والتميز في الأداء المؤسسي، وترسيخ القيم والمبادئ الوظيفية الرشيدة، وغلق صالونات وأبواب النفاق والقيل والقال، وتغيير أنماط القيادة الإدارية ذات الميول لثقافة النفاق، وتفعيل روح العمل الجماعي، ونبذ ثقافة الشخصنة أو الفردنة، والإيمان الكامل بلغة الطرح والتفاعل المشترك، وتطبيق مبدأ العدالة للجميع. وعليه سنجد بإن المؤسسات قد أصبحت قادرة على تجاوز الكثير من القضايا السلوكية الشائكة متجهه نحو النجاح والأداء المؤسسي المتميز وبعيدة عن فيروس النفاق الإداري ورواسبه لحماية جسم المؤسسات وبشكلٍ نهائي بدلاً من تجذره وبقاءه موروثاً فكرياً عند رواده.
بقلم: أ.د. يونس مقدادي لقد تحدث الكثير من ذوي الأختصاص من أصحاب الفكر الإجتماعي والنفسي والإداري وكذلك الاديان السماوية والرافضة مجتمعة لظاهرة النفاق لما لها من مضار تلحق بالمجتمعات أفراداً ومؤسسات، مع تأكيدهم على أن ظاهرة النفاق هي نتيجة لإفرازات فكرية وسلوكية خارجة عن قاعدة الفكر المنطقي السليم والسلوك القويم وآداب الحديث لبني البشر. ومن صور النفاق المتعدده النفاق الإداري، والذي أصبح شائعاً في ثقافة وجسم المؤسسات بمستوياتها الوظيفية ولأسباب عديدة ومعروفة للجميع، وتُعد من…
اقرأ المزيد
عمان – بحثت نائب رئيس جامعة عمان
رئيس عمان العربية يشارك في ورشه